부적절한 언행(직위해제→기각)

사 건 : 2015-331 직위해제 처분 취소 청구

소 청 인 : ○○부 6급 A
피소청인 : ○○청장

주 문 : 이 청구를 기각한다.

이 유
1. 원 처분 사유 요지
소청인은 ○○청 ○○지청 ○○과에서 근무하는 자이다.
소청인은 노동관계법 위반 신고사건 처리와 관련하여 신고인을 대상으로 이야기한 직무수행 관련 부적절한 발언 내용과 신고사건 처리를 장기간 지연한 사실이 2015. 4. 20., 4. 21. ○○뉴스에 보도*되는 등 사회적으로 물의를 일으켰고,
* 2015. 4. 20., 4. 21. ○○뉴스에 “근로자는 사실상 노예” 근로감독관 발언 파문 보도
또한 2010년에도 업무처리 지연, 고압적인 자세 등으로 잦은 민원을 유발하는 등 직무수행 능력이 부족하여 고객만족 현장지원단 정책역량강화교육 대상자에 선정된 사실이 있는 점 등을 종합하여 볼 때 직무수행능력이 부족한 것으로 판단되어 국가공무원법 제73조의3 제1항 제2호의 규정에 따라 그 직위를 해제한다는 것이다.

2. 소청 이유 요지
가. 직위해제 처분 경위
2015. 3. 20. 진정인 B(이하 ‘진정인’ 이라 한다.)를 상대로 한 진술조사가 끝난 후 진정인이 사담이라면서 소청인에게 한 질문에 대한 답변을 하는 중 근로자성에 대하여 근로자와 사용자의 사용 종속적 근로관계를 설명하면서 “지금의 근로자는 옛날의 노예가 아니며, 노예와 근로자의 차이가 있다”라고 하면서 “요새 노예란 말이 없어서 그렇지 어떤 면에서는 노예적 성질이 근로자성에 다분히 있다. 노동법을 공부하면 그런 게 있다”라고 이야기한 사실은 있으나,
당시 진정인은 소청인의 동의 없이 대화를 녹음하여 언론에 알렸고, 2015. 4. 20. 21:30 방송된 그 다음날인 2015. 4. 21. 10:00 국가공무원법 제73조의3 제1항 2호(직무수행능력부족)의 규정에 따라 직위해제 처분을 갑자기 일방적으로 받았다.
나. 민원처리지연 관련
신고인 대표 C 등 8명은 2014. 10. 15. ○○부 ○○지청에 제기한 신고사건과 별도로 2014. 10. 17. ○○노조 명의로 다시 휴게시간 미부여 및 법정 근로시간 제한 위반 등 금품 이외 사안에 대해 진정을 제기하였고,
신고인들의 근로자성 여부를 우선 판단하여야만 위 2건의 신고사건을 조사할 수 있어서 2014. 10. 17. 내부 업무분장에 따라 노동조합 사건을 전담하는 ○○과 D가 근로자성 여부 조사를 맡기로 하였고, 근로자성 여부 조사가 확정된 후 소청인이 담당 사건을 조사하기로 하였는데,
2015. 1. 12. 소청인은 신고인 대표에게 위 신고사건의 처리방향을 설명하였으나, D가 진행 중이었던 근로자성 여부 조사결과가 완료되지 않아 소청인이 직접 근로자성 조사를 계획하고서 2015. 2. 23. 신고인 대표에게 출석 요구하였으나 신고인 대표 C는 파업 참가를 이유로 불출석하였고,
2015. 3. 5. 다시 출석 요구하자 진정인이 대리 출석하여 진정 요지 및 근로자성 조사를 진행하였고, 2015. 3. 20. 진정인을 상대로 2차 조사 등이 이루어졌는바,
신고사건의 처리지연에 대하여 다른 근로감독관이 근로자성 조사를 진행하고 있었던 점, 신고인 대표 C의 노조파업 참가 등을 이유로 2~3회 불출석 등으로 소청인이 담당하던 진정사건의 처리가 어쩔 수 없이 장기간 소요될 수밖에 없었던 상황임을 감안할 때 고의적 또는 부적절한 처리 지연은 아니었고,
또한 이는 2015. 3. 30. ○○지청의 민원처리 조사결과에서 ‘해당 건의 처리가 담당자의 방치가 아닌 근로자성 여부 판단과 더불어 생긴 부득이한 처리지연임을 확인’으로 확인되었다.
다. 직위해제 처분의 부당성 주장
피소청인은 방송 내용에 대한 사실관계의 진위여부나 관련내용의 경위 여부 등에 대한 확인 없이 일방적으로 갑자기 직위해제 처분을 하였는바 ‘직무수행능력 부족“ 관련 충분한 소명 기회를 부여하고 또 직위해제의 사유요건 여부를 충분히 판단하여야 함에도 이를 간과한 것은 부당하며,
국가공무원법 제73조의3 제1항 제2호에서 규정한 ‘직무수행능력 부족’을 이유로 행하는 직위해제 처분이 적정한 처분이 되기 위해서는 ‘직무상의 의무위반 등의 징계사유와는 구별되는 직무수행능력이 무엇인지, 그러한 사실이 객관적인 기준에 의거 인정될 수 있는지, 직무수행능력이 부족하다는 사실이 반복적․누적적으로 존재하였는지, 근무성적이 극히 불량하였는지’ 등이 입증되어야 하는데,
공무원 재직기간 34년 동안 한 차례 징계처분도 받은 사실 없이 성실히 업무를 수행해 온 소청인에 대한 직위해제 처분은 부당하며,
아울러 2015. 3. 30. ○○지청의 민원처리 조사결과에서 소청인의 방치가 아닌 근로자성 여부 판단과 더불어 생긴 부득이한 처리지연으로 확인되었고, 노예 발언에 대해서도 부적절한 발언이라고 하여 경징계를 받은 사안으로 이미 종결된 사안에 대하여 언론 보도되었다고 하여 다시 불이익한 조치를 하였고,
또한 소청인은 정책역량강화교육을 받았으나, 피소청인이 소청인의 직무수행 능력부족의 근거로 주장하는 역량강화교육은 ○○부 인사규정이나 ○○부 인사운영혁신지침 등의 객관적인 기준 없이 일방적․임의적으로 실시된 것이며,
당시 소청인은 어떤 사안으로 ‘업무처리 지연, 고압적인 자세 등으로 잦은 민원을 유발’하였다는 내용을 따로 통보 받은바가 없어 자세한 사항을 알지 못했고, 만약 소청인이 잦은 민원을 유발하였다면 관련 내용을 적시한 후 교육을 받도록 해야 했으나 피소청인이 그렇게 하지 않았으므로 정확한 사항을 알지 못하였고,
소청인은 약 4개월간 실시된 역량강화교육 결과 적합 판정을 받아 즉시 업무에 복귀하였고, 최근 2년간 근무성적은 100점 만점에 99점 이상을 받는 등 맡은 바 업무를 충실하게 수행하였으므로 소청인에 대한 직해해제 처분이 부당한 것이기에 원 처분을 취소해달라는 것이다.

3. 판단
가. 처분 경위의 부당성 주장 관련
소청인은 피소청인이 방송 내용에 대한 사실관계의 진위 여부나 관련 내용의 경위 등의 사실확인이 없었고, 충분한 소명과정을 거치지 않은 채 방송 보도 12시간 만에 일방적으로 한 직위해제 처분은 부당하다고 주장한다.
먼저 피소청인이 사실 확인 없이 직위해제 처분을 하였다는 소청인의 주장을 살펴보면, 국가공무원법 제73조의3 제1항에 규정된 직위해제는 당해 공무원이 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애, 공무집행 및 행정의 공정성과 그에 대한 국민의 신뢰저해 등을 예방하기 위하여 행하는 일시적인 인사 조치로서 당해 공무원에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적이고 가처분적인 성격을 가진 조치로서,
해당 방송 보도 이전인 2015. 3. 23. 진정인이 ○○를 통해 민원을 제기하였고, 당시 소청인의 소속기관인 ○○지청에서는 관련 민원에 대해 조사를 한 결과 소청인의 부적절한 언행 등을 인정한 사실이 있으며, 또한 소청인의 부적절한 발언에 대한 절대적인 증거인 대화녹취록이 있으므로 위와 같은 소청인의 주장은 받아들이기 어렵고,
다음으로 직위해제 처분 이전에 충분한 소명과정을 거치지 않았다는 소청인의 주장에 대해 살펴보면 대법원은 ‘국가공무원법상 직위해제 처분은 구 행정절차법 및 구 행정절차법 시행령에 의하여 당해 행정작용의 성질상 행정절차를 거치기 곤란하거나 불필요하다고 인정되는 사항 또는 행정절차에 준하는 절차를 거친 사항에 해당하므로, 처분의 사전 통지 및 의견청취 등에 과한 행정절차법의 규정이 별도로 적용되지 않는다.’라고 판시(대법원 2014. 5. 16.선고 2012두26180판결 참조)하고 있는바, 직위해제 처분 전에 반드시 의견청취 등 충분한 소명이 있어야 한다는 소청인의 주장은 받아들이기 어렵다.
나. 고의적 또는 부적절한 사건처리 지연이 아니라는 주장 관련
소청인은 다른 근로감독관이 신고사건의 근로자성 조사를 하고 있었고, 신고인 대표가 노조파업 참가 등을 이유로 2~3회 불출석하여 사건 처리가 장기간 소요된 상황임을 감안할 때 고의적 또는 부적절한 처리 지연은 아니었고, 이는 ○○지청의 민원처리 조사결과에서도 확인되었다고 주장하여 이를 살피건대
근로감독관 집무규정(○○부 훈령) 제42조(처리기간)에 의하면 고소․고발․범죄인지 사건 이외 사건은 접수한 날로부터 25일 이내에 처리하여 하며, 소청인의 주장과 같이 부득이한 사유로 인하여 처리기간에 사건을 처리하기 곤란하다고 인정하는 경우에는 1회에 한하여 처리기간을 연장하고 연장된 기간에 사건처리가 곤란하여 신고인의 동의를 받은 경우에는 처리기간을 다시 연장할 수 있다고 규정하고 있음에도, 소청인은 2014. 11. 11. 처리기간을 1회 연장(당초 처리기한: 2014. 11. 12., 연장된 처리기한: 2014. 12. 11.)한 이후 추가로 처리기간을 연장하는 등의 적법한 처리절차를 거치지 않은 점,
대화 녹취록(2015. 3. 20.) 내용에 따르면 진정인은 사건 처리가 계속 지연된다고 소청인에게 하소연하고 있으나 이에 대해 소청인은 ‘아, 지연이 될 수도 있지. 대법원 판사, 1년, 2년 대법원 판사도.’, ‘뭐 예를 들어 사건 2년, 3년, 5년씩 가지고 있는데 그게 뭐 법에 잘못됐는가’라고 답변하고 있어 소청인은 사건처리 기간에 대해 잘못된 인식을 가지고 있는 것으로 보이는 점,
더불어 언론보도 내용에 따르면 소청인의 ‘내가 이걸(진정사건을) 판단하는 것보다 타결되면, 단체협약이 체결이 되면 다 (진정이) 취하가 되니까 조금만 더 기다려보자 이렇게 된 거예요’라는 인터뷰 발언으로 볼 때 사건의 취하를 염두에 두고서 해당 신고사건 처리를 지연시켰을 의도를 의심받고 있는 점 등을 종합하여 볼 때 고의 또는 부적절한 사건처리 지연으로 보인다.
한편, 소청인은 ○○지청의 민원처리 조사결과에 따르면 해당 사건처리 지연에 대해 담당자의 방치가 아닌 근로자성 여부 판단과 더불어 생긴 부득이한 처리 지연으로 판단하였다고 주장하고 있으나,
진정인의 민원내용을 살펴보면 담당 감독관이 노동자를 노예로 비하하고 진정의 목적을 무시하는 등의 불친절 응대 및 업무처리 지연에 대해 철저한 조사를 촉구하였음에도 이를 조사하였던 ○○지청에서는 진정인에 대한 어떠한 조사도 없이 민원 내용과 일방적으로 소청인에 대한 경위서 징구 및 면담만으로 조사를 마무리하였고,
이러한 조사를 통해서 소청인의 노예 발언에 대해서는 아무런 판단도 없이 민원인에게 불쾌감을 유발할 수 있는 내용의 부적절한 언행으로 민원의 원인을 제공한 것으로만 보았고, 소청인의 신고사건 처리지연에 대하여 부득이한 처리지연으로만 판단하였는바 소청인이 주장하는 ○○지청의 조사결과는 소극적인 조사에 기인한 것으로 보이므로 참작하기 어렵다
다. 직위해제 처분의 부당성 주장 관련
소청인은 34년 공무원 재직기간 동안 한 차례 징계처분도 받은 사실 없이 성실히 업무를 수행해온 점, 이미 소속기관에서 주의를 받아 종결된 사안에 대해 언론보도로 인해 다시 불이익 처분을 받은 점, 최근 2년간 근무성적이 100점 만점에 99점 이상을 받는 점 등으로 볼 때 직위해제 처분은 부당하다고 주장하여 이를 살피건대,
‘직무수행 능력 부족 또는 근무성적 불량’을 이유로 한 직위해제 처분이 적정한 처분이 되기 위해서는 직무상의 의무위반 등의 징계사유와 구별되는 직무수행능력의 부족이 무엇인지를 밝히고, 그러한 사실이 객관적인 기준에 의해 인정될 수 있는지, 직무수행능력이 부족하다는 사실이 반복적․누적적으로 존재하였는지, 근무성적이 극히 불량하였는지 등이 명확하게 입증되어야 할 것인데,
근로감독관 집무규정에 따르면 근로감독관은 근로관계법령 등의 준수 여부를 감독하며 근로자의 권리구제에 최선을 다하고, 노사로부터 신뢰받을 수 있도록 엄정하고 중립적인 입장에서 직무에 임하여야 함에도 대화녹취록 내용으로 볼 때 소청인의 발언 내용은 근로감독관으로서의 자질이 의심스러울 뿐만 아니라 ○○ 공중파 방송 보도로 인해 국민의 고용노동 행정에 대한 불신을 초래한 것으로 보이는 점,
이와 더불어 언론사와의 소청인 인터뷰 내용으로 볼 때 해당 사건의 처리 지연에 대한 고의성을 의심받고 있는 점,
소청인은 2014. 2. 28.부터 ○○지청 근로감독관으로 근무하며 이 사건 발생 이전까지 민원인 동의 없이 사건 연장처리, 감독관 불친절 언행의 사유로 3회 주의 처분(주의장 발부)을 받은 사실이 있는 점,
최근 2년간 근무성적은 100점 만점에 97점~100점에 달한다는 소청인의 주장에 대해 피소청인은 당 위원회에 참석하여 근무성적 평정 점수는 소속 부서장에 의한 절대평가 점수이며 평가대상자 모두 100점을 받을 수 있다고 진술하고 있는데, 소청인은 현재 소속 기관에서 이 사건 발생 이전까지 1년 2개월간 총 4회 주의 처분을 받은 사실로 볼 때 피소청인의 진술이 타당해 보이는 점,
피소청인 답변서에 의하면 2010년 현장지원단 정책역량강화교육 대상자로 선정된 것에 대하여 소청인은 다면평가 결과 소속기관(당시 ○○부 ○○청 ○○지청)에서 다면평가 최하위(6급 17명 중 17위)로 평가 되었고, 근로감독관 업무를 수행하면서 언행 불량, 불친절, 업무처리능력 등으로 잦은 민원 야기 및 민원처리기한 초과사례 발생, 상사 지시 불이행 및 마찰 등으로 민원실에 배치되었고, 팀장으로서 조직원 통솔능력 및 업무역량 부족 등으로 상하로부터 신망 상실 등의 이유로 교육 대당자로 선정되었다고 답변하고 있어, 이 사건에서 보이는 소청인의 직무수행태도는 5년 전 교육대상자 선정과 관련한 피소청인 답변에서 보이는 소청인의 직무수행태도와 별반 다르지 않아 보이는 점 등을 종합하여 볼 때 소청인의 직무수행능력 부족을 부인하기도 어렵다.

4. 결정
소청인은 근로관계법령 등의 준수 여부를 감독하며 근로자의 권리구제에 최선을 다하여야 할 근로감독관으로서 노사 양측으로부터 신뢰받을 수 있도록 엄정하고 중립적인 입장에서 직무에 임하여야 함에도
이 사건의 노동관계법 위반 신고사건 처리와 관련하여 시대착오적인 근로자성 인식 및 사건처리 기한에 대해 잘못된 인식 등을 가진 것으로 보이므로 근로감독관으로서 기본적인 자질이 부족하다고 하겠고,
또한 2010년 현장지원단 역량강화교육대상자 선정된 사실이 있을 뿐만 아니라 이 사건 당시 소속기관에서도 진정사건 지연처리 및 불친절한 언행으로 총 3회 주의 처분을 받은 사실 등은 그간 소청인의 직무수행태도를 반증한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때 원 처분이 위법․부당하다고 보기에는 어려움이 있다고 판단되어 주문과 같이 결정한다.