부적절언행(감봉1월→취소)
사 건 : 2014-394 감봉1월 처분 취소 청구
소 청 인 : ○○부 6급 A
피소청인 : ○○부장관

주 문 : 피소청인이 2014. 6. 26. 소청인에게 한 감봉1월 처분은 이를 취소한다.

이 유

1. 원 처분 사유 요지
소청인 A는 ○○부 ○○과에서 근무하는 자로서,
근로감독관 직무규정 제3조 제1항 제3호에 따르면 근로감독관은 노사로부터 신뢰를 받을 수 있도록 엄정하고 중립적인 입장에서 공명정대하게 그 직무를 수행하여야 함에도,
2014. 4. 29. 부터 쟁의행위 중인 ○○공장을 2014. 5. 1. 10:30경 방문하여 동 사의 공동대표 B와 면담을 하면서 “파업 한 달만 두면 그 사람들 와해된다, 골수분자 몇 몇 빼놓고 와해된다, 사장이 양보해서는 안 된다”고 말하여 근로감독관으로서 중립성을 훼손시키는 부적절한 발언을 하였는바,
위와 같은 행위는 근로감독관 집무규정 제3조(집무자세) 제1항 제4호, 국가공무원법 제56조(성실의무)에 위배되어 국가공무원법 제78조 제1항 각호 및 제2항 사유에 해당되고,
소청인은 노사로부터 신뢰를 받을 수 있도록 엄정하고 중립적인 입장에서 공명정대하게 그 직무를 수행하여야 하는 근로감독관으로서 위와 같은 비위는 그 비위정도가 심하고 중과실에 해당되나, 21년 여간 공무원으로서 업무를 성실히 수행하여 2회에 걸쳐 장관 표창을 받은 공적이 있는 점 등을 감안하여 ‘감봉 1월’에 처한다는 것이다.

2. 소청 이유 요지
가. ‘파업 한달 놔두면 그 사람들 와해될 수 있다’,‘일부 골수분자 몇 몇 빼놓고 와해된다’고 발언한 경위
소청인은 이 사건 대화 당시 통상적으로 노동조합이 1개월 이상 장기간 파업에 돌입하면 어떻게 되느냐는 질문에 소청인은 ‘특별한 사정이 없는 한 무노동ㆍ무임금 원칙을 준수할 경우 파업 동력을 잃어 지속하기가 힘들 수도 있으나, 사측이 노조의 파업으로 인한 경제적 손실을 얼마나 감내할 수 있는지가 중요하며, 사측이 이러한 경제적 손실을 감내할 수 있다면 노조는 파업 한 달만 놔두면 그 사람들 와해될 수도 있고, 만약 그러한 상황이 온다면 조직 관리를 잘하는 노조는 끝까지 투쟁이 가능하나, 그렇지 않으면 노조원들은 회의를 느껴 와해될 수도 있고 와해되면 일부 골수분자 몇몇 빼놓고 와해된다’고 답변을 한 것이고,
나. “사장이 양보해선 안 된다”고 발언한 경위
소청인은 이 사건 대화 당시 노동조합이 무노동, 무임금 원칙임에도 쟁의행위 기간에 대한 임금을 요구할 경우 어떻게 되느냐는 질문에 ‘그것은 법으로 금지하는 사항이므로 사장이 양보해서는 안 된다’는 취지로 답변을 한 것이며,
다. 기타 징계사유에 관하여
원 처분청은 위와 같이 전체적인 대화의 흐름 속에서 그 경위 및 취지를 파악하여 해당 발언이 부적절 하였는지 여부에 대해서 판단하여 함에도, 연속된 대화과정에서 소청인의 답변에 대한 타 대화당사자의 전ㆍ후 발언 등은 생략한 채, 소청인의 발언 일부만을 발췌하여 징계사유로 삼아 판단하는 바람에 그 의도를 왜곡하는 오류를 범한 사정이 있으며,
이 사건 징계의 바탕이 된, 2014. 5. 1.자 대화내용을 녹음ㆍ녹취한 자료에 대하여 직접 들어본 적이 없으며, 동 자료가 사실 그대로 기록된 것인지, 왜곡ㆍ편집된 것인지 조차 확인하지 못하였는바, 불법 도청, 녹취한 자료를 바탕으로 대화 내용에 대한 정확한 사실관계 확인 없이 단순히 징계사유와 같은 발언을 하였다는 이유로 징계를 부과함은 재론 되어야 하므로 원 징계처분을 취소해 달라는 것이다.

3. 판단
소청인은 ① 본 건 징계의 바탕이 된 녹음자료 내지 녹취록은 불법 도청한 자료이고, ② 그 녹취록 조차 왜곡ㆍ편집되어 구체적 사실관계를 파악할 수 없으며, ③ 징계사유와 같은 소청인의 발언은 그 경위와 내용에 비추어 통상적인 노사분규 사례에 대한 대화에 불과하며, 근로감독관으로서 중립성을 일탈한 행태가 아니라고 주장하므로 살피건대,
가. 녹취록 등 녹음에 기초한 자료의 존재
이 사건 기록을 보면, 소청인이 2014. 5. 1. ○○공장의 1층 관리이사 집무실에서 위 사 대표 B, 근로감독관 C, ○○경찰서 정보관 D 등과 함께 노동조합의 쟁의행위 관련하여 대화를 나눈 사실, ○○노총 ○○본부는 2014. 5. 15. ○○부에 위 대화 내용을 녹음하였다는 주장과 함께 이를 바탕으로 작성된 녹취록 혹은 녹취록 유사 문건을 제공한 사실, 특히 피소청인의 주장에 따르면 위 문건은 당시 대화를 녹음한 자료를 바탕으로 작성된 것으로 위 녹음 주체와 녹취록 작성 주체는 알 수가 없고, 위 문건 또한 소청인의 진술 부분만 기재되어 있는 등 인위적으로 개작, 편집되어 기재된 사실을 인정 할 수 있다.
그런데 이 사건 징계 처분의 바탕이 된 녹취록이 이 사건 당시 대화 참여자 중에 어느 한 사람이 녹음한 자료를 바탕으로 작성된 것인지, 아니면 대화 당사자가 아닌 타인에 의하여 공개되지 아니한 대화를 녹음한 것에 기하여 작성된 것인지가 이 사건 기록상 명백하지 않은 바,
아래에서 살펴 볼 바와 같이 본 건은 위 2가지 경우에 따라 증거능력 유무 등 이 사건 증거관계와 이에 따른 사실 인정 여부에 영향을 미친다 할 것이므로, 이 사건 녹음이 대화 참여자가 녹음한 경우와 대화 당사자가 아닌 타인이 녹음한 경우를 나누어서 살펴본다.
나. 대화 참여자가 아닌 제3자가 녹음을 한 경우
1) 녹취록 등의 통신비밀보호법 위반 여부
통신비밀보호법 제14조 제1항은 누구든지 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음하거나 전자장치 또는 기계적 수단을 이용하여 청취할 수 없다고 규정하면서 동조 제2항에서 동법 제4조를 준용하면서, 위 녹음 및 청취로 인하여 지득 또는 채록된 내용은 재판 또는 징계절차에서 증거로 사용할 수 없다고 규정하고 있는바,
이 사건 징계 처분의 바탕이 된 녹취록이 대화 당사자가 아닌 타인에 의하여 공개되지 아니한 대화를 녹음한 것에 기하여 작성된 것이라면, 녹취록 역시 녹음 자료의 원본 그대로 기재된 것이 아닌 인위적 개작, 편집이 된 점은 피소청인 역시 인정하고 있는 점에서 위 녹취록 기재는 통신비밀보호법을 위반하여 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음하였고 이로 인하여 지득한 내용으로서 녹음뿐만 아니라 녹취록 기재 내용 역시 위 법에 기하여 본 건 징계절차에서 증거로 사용할 수 없다고 할 것이다
2) 소청인의 경위서의 증거능력 등 판단
나아가 위와 같이 통신비밀보호법을 위반하여 위법하게 수집된 증거로서 증거로 쓸 수 없는 자료를 바탕으로 작성된, 소청인의 경위서는 본 건 징계사유를 입증할 만한 유일한 증거라 할 것인데, 위 경위서가 이 사건 징계처분의 증거로서 기능할 수 있는지 여부를 보면,
원칙적으로 징계벌과 형사벌은 규범목적, 수범자 등이 구분되므로, 형사벌 부과 과정에서 준수되어야할 헌법 및 형사소송법적 원칙이 그대로 징계벌 부과 과정에 적용된다고 할 수 없고, 특히 징계벌에서 사실인정의 자료인 증거의 경우 증거능력이나 증명력 부분은 형사소송법이 아닌 국가공무원법, 행정소송법 및 동법이 준용하는 민사소송법 등에 근거함이 타당하다고 할 것이나,
통신비밀보호법 제4조 등은 이례적으로 동 법에 반하여 수집한 증거 즉 검열, 감청, 공개되지 아니한 타인간의 대화 녹음 이른바 도청 등에 기하여 취득한 자료는 재판뿐만 아니라, 징계절차에서도 증거로서 사용할 수 없음을 명시적으로 규정하고 있는바, 이는 누구든지 헌법상 기본권인 통신의 비밀을 침해하는 행위는 엄금하며, 이로 인해 취득한 자료는 민ㆍ형사 등 어떠한 법원의 재판절차에서 뿐만 아니라 내부적 권력 작용인 징계절차에서도 증거로 쓸 수 없도록 하여, 누구든지 위 법을 위반하여 취득한 자료로 인해 어떠한 절차에 있어서도 불이익한 처우를 당할 수 없도록 하고자 함이 위 법의 입법취지이자 입법자의 의지로 읽혀지는 바,
징계절차에서 증거로 쓰고자 하는 증거방법이 형사소송법 기타 형사벌적 규정을 위반한 것은 별론으로 하고, 검열, 감청, 도청 등 위 통신비밀보호법이 규율 대상으로 하는 증거방법이라면, 위 법 규정 및 취지에 따라 엄격한 증거능력과 증명력을 요한다고 할 것이고, 이에 한해서는 형사소송법적 원리가 징계벌 부과 과정에서도 준용될 수 있다고 할 것이다.
그렇다면 적법한 절차에 따르지 아니한 위법행위를 기초로 하여 증거가 수집된 경우에는 당해 증거뿐 아니라 그에 터 잡아 획득한 2차적 증거에 대해서도 증거능력은 부정되어야 하고, 다만 예외적으로 적법절차에 위배되는 행위의 영향이 차단되거나 소멸되었다고 볼 수 있는 상태에서 수집한 증거는 그 증거능력을 인정할 수도 있다고 할 것인바(대법원 2013. 3. 14. 선고 2010도2094 판결 등),
통신비밀보호법을 위반한 위법행위를 기초로 하여 작성된 녹취록에 터 잡은 2차적 증거인 소청인의 경위서는 원칙적으로 증거로 쓸 수 없어 증거능력이 없다고 할 것이지만, 예외적으로 증거능력을 인정할 수 있는 사정이 있는지를 살펴보면,
① 이 사건 소청인의 경위서는 불법 도청된 녹음 자료에 기초한 녹취록을 바탕으로 그 사실여부 및 경위에 대해 소청인이 진술한 것으로 그 과정에서 불법 도청 자료가 소청인의 진술에 영향을 미치지 못할 정도로 인과관계가 희석되거나 단절되었다고 볼 수 없는 점, ② 불법 검열, 감청, 도청 등에 기한 자료를 증거로 쓸 수 없다고 하면서, 이를 바탕으로 한 추궁을 통해 얻은 징계사유를 자인하는 진술은 증거로 쓴다면 이는 위 통신비밀보호법 입법취지를 몰각하는 것임과 동시에 위 법의 규범력 유지를 기대할 수 없는 점, ③ 위 소청인의 경위서의 증거능력을 인정한다면, 소청인 자인하는 경우에는 그것이 증거가 되어 소청인에게 불이익한 징계를 받게 되고, 부인하는 경우에는 오히려 증거가 없어 소청인이 징계를 피할 수 있는 여지가 생기는 기이한 결과를 낳게 되는 점에 비추어,
위 통신비밀보호법의 취지나 적법절차원칙의 관철을 고려할 때 통신비밀보호법을 위반한 위법행위를 기초로 하여 증거 터 잡아 획득한 2차적 증거인 소청인의 경위서 역시 이 사건 징계절차에서 증거로 쓸 수 없다고 할 것이다.
그렇다면 이 사건 징계사유를 증명할 유일한 증거방법인 소청의 경위서를 증거로 쓸 수 없게 됨으로서, 결국 이 사건 징계사유 사실을 입증할 만한 증거는 없다고 할 것인 점과, 통신비밀보호법을 위반한 자료를 바탕으로 한 이 사건 징계가 위법하다고 볼 여지도 있어 결국 원 처분을 유지할 수 없는 상당한 이유가 있다고 할 것이므로 이를 취소함이 타당하다.
나. 대화 참여자가 녹음을 한 경우
3인 간의 대화에 있어서 그 중 한 사람이 그 대화를 녹음하는 경우에 다른 두 사람의 발언은 그 녹음자에 대한 관계에서 ‘타인 간의 대화’라고 할 수 없으므로, 이와 같은 녹음행위가 통신비밀보호법 제3조 제1항 에 위배된다고 볼 수는 없다(대법원 2006. 10. 12. 선고 2006도4981 판결)는 판례에 비추어
대화 참여자가 녹음을 한 경우라면 통신비밀보호법에 위반됨이 없으므로, 녹취록 및 이에 파생된 소청인의 경위서의 증거능력 여부는 특별히 문제되지 않는다고 할 것이므로, 소청인 작성 경위서를 본 건 비위 사실을 증명할 수 있는 증거로 쓸 수 있다고 보아, 이를 바탕으로 징계사유 존부에 대해 살펴보건대,
일반적으로 징계권자의 징계요구에 대하여 징계혐의자가 징계사실을 부인하는 경우 그에 대한 입증책임은, 비록 엄격한 형사소송법상의 증거법칙이 적용되지는 않는다 하더라도 징계사실을 주장하는 징계권자가 부담한다 할 것이고, 그에 대한 입증이 부족한 경우 그로 인한 불이익은 징계권자가 부담하여야 하고 징계사유에 대한 합리적 의심이 생긴다거나 모순 또는 석연치 않은 부분이 있는 경우에는 이를 징계사유로 인정해서는 안 될 것인바(서울고등법원 2013. 5. 23. 선고 2011누44541 판결), 이에 비추어 판단하여 보면,
원 처분청은 위와 같이 작성한 소청인의 경위서 외에 관련자 특히 대화 참여자의 진술 등의 증거는 제시 하지 못하고 있고, 유일하게 제출한 대화 참여자 근로감독관 C 경위서 기재는 소청인이 어떠한 발언을 하였는지 구체적으로 기억나지는 않으나, 소청인이 노조활동을 위축하고자 한 취지는 아니었다고 진술하고 있는 점,
소청인의 이 사건 당시 징계사유와 같은 발언이 근로감독관으로서 부적절하여 국가공무원법상의 성실의무를 위반한 점이 인정된다고 보기 위해서는 소청인의 발언에 타 대화 당사자 전ㆍ후 발언 등을 고려할 필요가 있다고 할 것이나, 이 사건 기록상 이에 대한 일절 자료가 없어, 대화의 구체적 경위 및 정확한 사실관계를 도저히 파악할 수가 없는 점,
전체적인 대화 내용을 차치하고, 징계사유와 같은 발언만으로는 용어가 간직한 의미 등을 고려할 때 근로감독관으로서 공정성과 중립성을 해치는 부적절한 언행인지에 대한 판단이 직접적으로 바로 도출된다고 볼 수 없고, 경우에 따라서는 해석의 여지가 크다고도 볼 수 있는 점,
소청인의 각 발언 경위에 대한 주장에 따르면, ‘파업이 한 달되면 와해된다, 골수분자 외에는 와해된다’ 는 발언은 사측의 파업의 1개월 이상 지속되면 어떻게 되는가의 질문에 대한 답변으로, 소청인의 경험에 따른 통상적인 파업 지속기간을 설명한 것이며, ‘사장이 양보하며 안 된다’는 발언은 법적으로 교섭대상이 아닌 사항에 대한 노조 측의 요구를 들어주면 안 된다는 취지라는 것인바, 위와 같은 경위가 사실이라면 소청인의 발언이 크게 부적절하여 중립성과 공정성을 해하는 것이라고 단정할 수 없는 점과,
근로감독관의 공정성과 중립성은 기본적인 의무이나, 이는 단순히 기계적 중립을 의미하는 것이 아니라, 노동쟁의 등 노ㆍ사간 갈등이 있는 경우 양측의 입장을 경청하고 설득하여 상호 양보와 타협을 이끌어 낼 수 있는 합리성 역시 필요로 하다고 보이는 점 등을 종합해 볼 때,
이 사건 소청인의 경위서를 증거로 쓸 수 있다고 보아도, 피소청인이 제출한 증거만으로는 소청인이 근로감독관으로서 공정성과 중립성을 해하는 발언을 하였다고 인정하기에는 부족하다고 할 것이므로, 이 사건 징계사유는 역시 인정할 수 없어 원 징계 처분을 유지하기 어렵다는 결론은 앞서 살펴본 나. 의 경우와 동일하다.

4. 결정
그렇다면 원 처분은 통신비밀보호법상 증거로 쓸 수 없는 자료를 바탕으로 이루어져 위법하거나, 통신비밀보호법에 위반됨이 없다고 하더라도 원 처분청이 제출한 증거만으로는 소청인의 행위가 국가공무원법 제.56조(성실의무)를 위반하였다는 징계사유가 합리적 의심 없이 증명되었다고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 원 처분의 취소를 구하는 소청인의 청구는 이유 있다고 할 것인바, 국가공무원법 제14조 제5항 제3호에 따라 주문과 같이 결정한다.